Ángel Bello
Llenar una vacante con un pariente desempleado; contratar los servicios de una compañía suplidora de la cual se es propietario; denunciar por robo a un íntimo amigo; apropiarse de un excedente para con él poder cubrir necesidades personales… Es probable que a usted, amigo lector, alguna o algunas de las anteriores situaciones les sean familiares. Esto se llama "conflicto de intereses", la situación en la que el interés o necesidad personal de un empleado entra en franca oposición con el bienestar de la compañía.
Ahora bien, he mencionado solo algunos ejemplos, todos de cierta envergadura, pero los conflictos de intereses también pueden presentarse en casos más sencillos, como distraer tiempo de la jornada laboral para dedicarlo a tareas personales o acostumbrarse a sustraer recursos de poco valor a los fines de suplir necesidades particulares.
Los conflictos de intereses son muy comunes en las organizaciones y comportan un gran dilema moral, ya que coloca a la persona en una disonancia cognitiva o ambivalencia por exigencias que son incompatibles. Muchas personas optan por satisfacer sus propias demandas, justificando la acción con las más variadas excusas ("todo el mundo lo hace", "me pagan un salario muy bajo", "eso no va a afectar mucho a la empresa") para evitar que su conciencia le cuestione la falta cometida.
El empleado que se encuentra en una situación de conflicto de intereses debe actuar con transparencia y comunicarlo a la gerencia, a los fines de que tome las medidas pertinentes. También los directivos deben tomar acciones tanto preventivas como correctivas para minimizar el riesgo de que se presenten situaciones de conflictos de intereses o para reencauzar el desempeño. Es así como la prevención debe iniciar con la formulación de políticas que regulen la materia. Otra acción tiene que ver con el proceso de reclutamiento y selección, al elegir entre aquellos candidatos que mejor pronóstico arrojen respecto a sus valores personales y su desempeño ético.
Otras ideas incluyen una exhaustiva investigación sobre los posibles vínculos que pueda tener el candidato con competidores, proveedores o clientes de la compañía. Una de las medidas más efectivas se refiere a la implementación de una política de promoción y difusión de la cultura organizacional entre los empleados, desde su ingreso (inducción) y durante su permanencia, ya que esto afianzará su identificación con la misión, la visión y los valores estratégicos, lo cual reforzará la lealtad a la empresa y la defensa a los intereses de la misma por encima de las conveniencias personales. Esto debe ser acompañado, naturalmente, por un clima organizacional y unas relaciones laborales saludables, lo cual generará en los empleados la motivación necesaria para procurar el bienestar y el logro de los objetivos empresariales.
Las medidas correctivas se refieren a los controles tomados por la gerencia a raíz de haberse generado la indeseable situación. Ante este escenario, se deberá proceder a reforzar la capacitación en el tema. En última instancia, la violación del código de ética de la empresa que procura evitar los conflictos de intereses, puede acarrear sanciones, incluyendo la más drástica. En este caso, no suele haber dilema ético para los responsables de tomar la decisión, ya que, regularmente, se asume la más favorable a la organización: la desvinculación o cancelación del empleado.
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