Para el ingeniero Hipólito Mejía «el problema de este país, en todos los sectores, en los puestos públicos y en los privados, es gerencia«. Partiendo de estos planteamientos que hiciera recientemente el Guapo de Gurabo, echemos un vistazo al sustento teórico de la importancia de ser un buen gerente y su relación con la productividad y el éxito empresarial y de una nación.

Iniciaremos nuestra reflexión estableciendo la diferencia entre «gerente» y «líder«, dos conceptos estrechamente vinculados, pero que suelen confundirse y emplearse de manera indistinta. Posteriormente, nos detendremos en los principales errores que cometen las organizaciones en la selección de su personal gerencial, para concluir con la mirada puesta en la importancia que estos insumos guardan con el ejercicio de una ciudadanía consciente y responsable.

Las funciones de los gerentes están relacionadas con el cumplimento de las obligaciones por parte de los empleados. Así, como gerente, el enfoque se orienta hacia el logro de las metas institucionales, atendiendo a los criterios de eficacia y eficiencia.

Los gerentes diseñan planes de acción, asignan recursos, gestionan equipos de trabajo, imparten instrucciones, orientan sobre la mejor manera de realizar las tareas y, además, monitorean y ejercen supervisión en aras de implementar correctivos y asegurar que la ejecución se corresponda con la hoja de ruta.

Los líderes, en cambio, sirven de guía para generar cambios en los colaboradores, con frecuencia influyendo en sus emociones y sus valores. Los líderes se preocupan por las necesidades individuales, empeñados, por supuesto, en hacerlas compatibles con los objetivos organizacionales, al tiempo que motivan, generan entusiasmo y sirven de referente e inspiración.

En materia de gestión del humano, no podemos establecer clasificaciones categóricas y mutuamente excluyentes sobre gerencia y liderazgo, ya que esto resultaría en perfiles caricaturescos. En adición, ambas funciones son muy necesarias para dirigir. Muchos gerentes tienen rasgos o comportamientos asociados con el liderazgo, mientras que no es extraño encontrar líderes con habilidades gerenciales.

En algunas organizaciones, sobre todo aquellas que no cuentan con sistemas de selección de personal y planes de carrera formales, la designación para las vacantes de puestos gerenciales, cuando se recurre al reclutamiento interno, son llenadas priorizando excesivamente el liderazgo informal (colaboradores que no ocupan posiciones directivas, pero que ejercen gran influencia en los compañeros) por encima de las competencias gerenciales.

Esta práctica suele resultar en consecuencias contraproducentes en términos de control y supervisión estricta. En cambio, cuando el flamante gerente tiene falencias en su liderazgo, el impacto adverso se pone de relieve en la fragmentación del clima organizacional, las disputas y los conflictos.

En el sector público, y a pesar de los avances en la materia, el principal desafío al momento de designar a los gerentes, continúa siendo la interferencia del tráfico de influencias y el clientelismo político, por lo que abundan los puestos directivos ocupados por personas sin calificación gerencial y/o liderazgo.

Estas consideraciones deberían ser de interés no solo para los tomadores de decisiones. Conviene también que los ciudadanos aprendan a distinguir. Esto evitaría que, al momento de elegir o aclamar gobernantes y otros funcionarios, terminen siendo víctimas del «efecto de halo», generalizando en aquellas figuras a las cuales admiran cualidades que poco o en nada se corresponden con el ejercicio de una gerencia efectiva.

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