El concepto calidad de vida hace alusión a la percepción que se tiene acerca del propio bienestar físico, mental, emocional y social. El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) mide la calidad de vida de las personas a través de su Índice de Desarrollo Humano, definiendo dicho desarrollo como "un proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades para que puedan tener la vida que valoran".
En el contexto de las organizaciones, nos referimos a la calidad de la vida laboral o calidad de vida en el trabajo, y con él queremos significar el nivel de satisfacción percibida por los empleados, el cual expresa, de igual manera, su grado de bienestar y también persigue el desarrollo integral del personal, respetando su dignidad y sus derechos humanos.
La calidad de vida laboral incluye una variedad de factores asociados al clima organizacional que pretende humanizar las relaciones laborales, lo cual, a su vez, da como resultado un incremento en la motivación y, por vía de consecuencia, de la eficiencia y la productividad.
Entre las variables que condicionan la calidad de la vida laboral tenemos que incluir unas compensaciones económicas en consonancia con las contribuciones que aportan los empleados, expresadas las mismas en remuneraciones tales como el salario y los beneficios percibidos.
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El dinero, sin dudas, es un factor de mucha importancia que condiciona en gran parte las actitudes de los empleados frente a las organizaciones para las cuales trabajan, ya que no solo tiene un valor instrumental para la satisfacción de las necesidades básicas o primarias y aquellas relacionadas con la seguridad, sino que también facilita el alcance de metas de orden superior, entre las que se encuentran las necesidades de filiación y la autorrealización.
De ahí la importancia que tuvo el reciente reajuste salarial aplicado a los empleados no sectorizados producto de una negociación entre las partes que componen el Comité Nacional de Salarios.
Sin embargo, a los fines de generar en la clase trabajadora una percepción positiva de su calidad de vida laboral, los esfuerzos de los gerentes deben enfocarse también en mejorar las condiciones del contexto en que los empleados desempeñan sus tareas, las variables psicosociales y la motivación intrínseca.
Las organizaciones, como sistemas sociales, recibe el impacto de la interacción e interdependencia de un conjunto de factores tales como la capacitación, el reconocimiento al buen desempeño, la equidad, un trabajo desafiante, la gestión efectiva de los conflictos, la autonomía y la participación. Influyen también las condiciones seguras, la estabilidad, las oportunidades de promoción, las relaciones armoniosas y la gestión efectiva de los cambios, entre otras consideraciones.
La motivación es una función no solo del factor dinero, sino, además, de una serie de condicionantes intangibles que no requieren inversión económica (en el peor de los casos, mínima), sino la voluntad y la visión estratégica por parte de los administradores de que el capital humano constituye el motor que galvaniza la efectividad y la sinergia del sistema, por lo cual, sin duda alguna, un salario justo es importante pero no suficiente. Hace falta mucho más.
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