Foto: Janisse Del Villar
Un frío en el estómago, muy parecido al de un examen en la escuela o universidad, o al de la visita al médico, es algo así lo que me contó Luis, del departamento de importaciones, que sintió cuando recibió la notificación de recursos humanos de que a partir del “próximo lunes” se estarían realizando las “evaluaciones del desempeño” en la empresa. ¿Evaluando qué? Si aquí nunca se ha hecho eso, ¡no entiendo! ¿Por qué no lo dijeron antes? ¿Para qué van a evaluar? Todas esas inquietudes y otras tenía Luis cuando en una consulta realizábamos su nuevo plan de inserción laboral.
Aunque había muchas otras cosas de la empresa que lo hicieron tomar la decisión de renunciar, esta fue la gota que derramó el vaso para que Luis pusiera fecha de término a su contrato de trabajo. Muy penoso, ya que ante una evaluación de desempeño no hay de qué preocuparse. Si el sistema está bien diseñado y se aplica de la manera correcta, las evaluaciones son una oportunidad para mejorar y proyectarte.
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Tratando de lidiar con su ánimo aireado, le explicaba que las evaluaciones del desempeño no son más que un sistema formal para medir el desempeño del colaborador. Que sirven para estimar o juzgar cuantitativa y cualitativamente el grado de cumplimiento que tiene un colaborador, que ayudan a crecer y que determinan cómo contribuye su desempeño en los resultados de la organización. Aunque por la naturaleza de revisión, análisis y juicio que tienen las evaluaciones, provocan malestar y desagrado, cuando el proceso no es manejado correctamente y pueden detonar en un factor de estimulación negativa en el equipo y el clima laboral.
Un sistema de evaluación del desempeño conlleva una serie de pasos que van desde el anuncio formal, y a tiempo, que permita al colaborador saber que hay un sistema serio que mide su trabajo, hasta un buen plan ejecutorio al finalizar las evaluaciones para desarrollar tanto a la empresa como a las personas. Un sistema de evaluación es justo y objetivo cuando consta de un instrumento de evaluación que se adapta a la empresa y sus puestos de trabajo. Esto debe ir en conjunto con el acompañamiento del supervisor directo del puesto y del departamento de recursos humanos.
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De las evaluaciones pueden derivarse múltiples planes de acción, que están compuestos mayormente por entrenamientos, coaching, capacitación, promociones y, en otros casos no tan buenos, derivan en desvinculaciones. En una empresa donde no hay cultura de evaluación del desempeño a Luis le informaron algunos días antes de la evaluación, por lo que no tuvo tiempo de identificarse y todo lo contrario, se sintió excluido.
Por eso, ofrecer la información acerca del funcionamiento del sistema, completa y de forma oportuna, es parte vital del éxito. Recuerda que no solo es ser “jefe” o tener una empresa; gestionar personas es un arte que inicia en el mismo gestor con la premisa de que “no le hagas a nadie lo que no te gusta que te hagan.”
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