Ángel Bello
La capacitación constituye uno de los subsistemas de la Gerencia de Recursos Humanos. Capacitar a los empleados representa un pilar fundamental orientado a mejorar el desempeño y, por vía de consecuencia, la productividad y los resultados.
Los procesos de capacitación tienen su sustento en criterios científicos y metodológicos que aseguran la eficacia, la eficiencia y el enfoque en los objetivos organizacionales, la calidad del servicio y la satisfacción tanto de los clientes como de los propios empleados.
Sin embargo, en muchas empresas y, sobre todo, en instituciones públicas, las decisiones relacionadas con el diagnóstico de las necesidades de capacitación son tomadas obviando los más elementales protocolos y partiendo de criterios arbitrarios que tan solo responden a la improvisación y el sentido común.
En ese tenor, decisiones tales como en cuáles temas capacitar, a quiénes y cuándo, solo dan respuesta a las modas del momento y son dirigidas básicamente a aquellos empleados que tengan la disponibilidad de tiempo requerida y no necesariamente las debilidades a suplir.
Más que gestionar el proceso de capacitación con sentido de oportunidad y precisión, el mismo se encuentra condicionado muchas veces por la urgencia de aprovechar una oferta o llenar unos cupos exigidos por el área de Gestión Humana o por la misma Dirección General, lo cual transcurre de forma aleatoria e indiscriminada. Incluso, en ocasiones se trata tan solo de justificar unos recursos disponibles o responder a las expectativas del puesto que se ostenta con acciones estridentes que llamen la atención.
- Lee también: La mediación y su poder transformador
Como resultado, los empleados se dividen entre capacitados en temas poco o nada relacionados con sus puestos, sobrecapacitados, infracapacitados y (tal vez los menos) capacitados en consistencia con verdaderas necesidades. No faltará un grupo conformado por aquellos que tan solo permanecen en la organización para aprovechar la formación que la misma brinda, con el currículum colocado en el mercado buscando ser atraídos por la competencia.
Un verdadero derroche de recursos que, al final, se traducirá en un pobre desempeño, baja motivación (pocos responden con entusiasmo) y alta rotación de personal.
La capacitación de los empleados debe estar enfocada en la espina dorsal no solo de este subsistema, sino de todo lo que involucra la Gestión Humana. Me refiero a las competencias requeridas para cada puesto, las cuales incluyen las genéricas (comunes a todo el universo) y las específicas (diferentes para cada puesto). Estas las podemos encontrar en el análisis y descripción de los cargos, resultado de un proceso de gestión estratégica del capital humano que involucra todo el pensamiento y la filosofía institucionales.
Las competencias que constituyen áreas de oportunidad para los empleados pueden ser diagnosticadas, en primer orden, mediante la evaluación del desempeño, un prerequisto sine qua non del diseño de los programas de capacitación, ya que solo de esta manera podemos estar seguros de que las acciones en ese orden se corresponderán con los criterios de necesidad y pertinencia.
En pocas palabras, la evaluación del desempeño en base a competencias deberá ser la guía a partir de la cual se tomen decisiones respecto a no solo en qué se va a capacitar, a quiénes y para qué, sino también cuándo y dónde. De esta manera, se ahorra tiempo y, sobre todo, mucho, pero mucho dinero.
Z Digital no se hace responsable ni se identifica con las opiniones que sus colaboradores expresan a través de los trabajos y artículos publicados. Reservados todos los derechos. Prohibida la reproducción total o parcial de cualquier información gráfica, audiovisual o escrita por cualquier medio sin que se otorguen los créditos correspondientes a Z Digital como fuente.
