El poder del dinero como factor de motivación laboral constituye una de las más añejas discusiones a lo largo de la historia de la gestión del talento humano. Es así como las opiniones varían en torno a dos aspectos puntuales: el peso específico que tiene el salario para lograr motivar a los colaboradores, incrementando de esta manera la productividad, así como la incidencia de una adecuada remuneración a largo plazo.

Si hacemos un recorrido por aquellas teorías organizacionales que se han ocupado del estudio del comportamiento humano en el trabajo, podemos establecer que, aunque el salario representa uno de los principales determinantes de la percepción que tienen los colaboradores sobre el trabajo que realizan y la propia organización, el mismo, por sí solo, no basta para garantizar niveles sostenibles de satisfacción, motivación, productividad y, finalmente, resultados en términos financieros para la gerencia.

Las propuestas van, por citar solo algunas, desde el enfoque de la administración científica a principios del siglo XX y cuyo máximo exponente es el ingeniero Frederick Taylor, que dejó en evidencia que los elevados salarios no son suficientes para sostener a largo plazo la eficiencia en las tareas, hasta Elton Mayo y su enfoque de las relaciones humanas de la década de 1920 y que puso énfasis en la importancia de los factores psicosociales, en lo que se conoce como los experimentos de Howthorne.

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Posteriormente, en 1943, Abraham Maslow, mediante su jerarquía de necesidades, se encargó de limitar el alcance del dinero a la satisfacción de las necesidades primarias, minimizando su incidencia en lo que llamó las necesidades de orden superior.  Frederick Herzberg, por su parte, entendió que el salario tan solo nos evita la insatisfacción pero no nos garantiza la verdadera satisfacción laboral, en su popular teoría de los dos factores (1968).

Sin embargo, en la base de estas y otras teorías subyace una premisa de primer orden para una inteligente administración de salarios: no puede haber motivación laboral sin salarios justos, ya para 1963, Stacy Adams propuso su teoría de la equidad y la valoración que hacen los colaboradores de la relación entre sus contribuciones y las compensaciones que recibe a cambio, incluída el salario.

El dinero suple la satisfacción de aquellas necesidades primarias, como la alimentación y la seguridad.  Pero, además, el dinero posee un valor instrumental en el sentido de que contribuye a viabilizar la satisfacción de ciertas necesidades psicosociales, tales el sentido de pertenencia y hasta la autoestima y a la autorrealización.

Además, como el salario es un símbolo del valor que para la sociedad tiene el trabajo que se realiza, el mismo tiene también un impacto en la autoestima de los colaboradores.

No es casual que nuestra Constitución haya reservado un lugar preferencial para el tema del salario cuando lo reconoce en el derecho fundamental al trabajo (artículo 62, numeral 9), estipulando que: “Todo trabajador tiene derecho a un salario justo y suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales”.

Como consecuencia, pagar salarios justos no debe estar en función de la discrecionalidad de los empresarios; es un acto de justicia social y de respeto a los Derechos Humanos.

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